Slik jobber du med ARP
Om rapporteringsprossesen:
ARP-rapporten er omfattende fordi arbeidsgiver både er pliktig til å avdekke om det er kjønnsforskjeller på lønn, stillingsprosent og uttak av foreldrepermisjon, men også alle diskrimineringsgrunnlag som arbeidsgivere ikke nødvendigvis sitter på informasjon om. For eksempel skal du kartlegge om det finnes risiko for diskriminering på grunnlag av etnisitet, funksjonsevne, graviditet, seksuell legning, kjønnsidentitet og -uttrykk, religion, livssyn og kombinasjoner av disse.
Bufdir anbefaler en firestegsmodell for å jobbe systematisk med likestilling:
1. Undersøke og kartlegge tilstand for likestilling
2. Analysere årsaker
3. Iverksette tiltak basert på de viktigste funnene
4. Vurdere resultatene, evaluere og gjøre punkt 1 på nytt.
Mulighet for å kombinere arbeid og familieliv
Del 1: Aktivitetsplikten
Faktisk tilstand for kjønnslikestilling i virksomheten.
I Del 1 av ARP-rapporten skal du redegjøre for forskjeller mellom kvinner og menn.
Hvert år skal du legge frem data om:
1) Kjønnsbalanse totalt i virksomheten
2) Midlertidig ansatte
3) Deltid og ufrivillig deltid
4) Uttak av foreldrepermisjon
Lønnsforskjeller
Lønnskartlegging er et område som oppleves spesielt komplisert for arbeidsgivere, da de er pålagt å kartlegge om selskapet gir lik lønn for arbeid av lik verdi. Selv om det kun er pålagt å gjøre lønnskartlegging annethvert år, anbefaler vi å gjøre dette også på årlig basis.
Annethvert år skal du legge frem data på lønnsforskjeller:
Del 2: Redegjørelsesplikten
Hvordan er likestillingsarbeidet systematisert?
I Del 2 skal du skrive om hvordan selskaper jobber med mangfold og inkludering, hvilke mål som er satt, hvilke risikofaktorer og hindre for likestilling du kan identifisere innenfor gitte områder, samt hvilke tiltak som er iverksatt for å forbedre like muligheter sett fra et bredere mangfoldsperspektiv.
Den skal blant annet inneholde en beskrivelse av:
Publisering av rapporten
Når? Hvor? Hvordan?
Rapporteringen gjelder for det inneværende regnskapsåret
Du skal ikke sende rapporten noe sted:
Gjennom den nye bestemmelsen i §26c må styret sørge for at lovgivningen for aktivt likestillingsarbeid blir oppfylt i samsvar med loven.
Hva skjer dersom rapporten er ufullstendig?
Da vil virksomheten bli bedt om å rette opp eller utdype mangler i rapporten. Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) har mandat til å klage til Diskrimineringsnemnda.
Lønnskartlegging
Slik gjør du det:
Hovedprinsippet med lønnskartleggingen er at den skal avdekke om det er lønnsforskjeller blant kvinner og menn som gjør arbeid av lik verdi i virksomheten. For å få en mest mulig presis lønnskartlegging kan det være lurt å tenke litt forbi den tradisjonelle "hierarkiske" organisasjonsstrukturen.
Erfaringsmessig anbefaler vi:
Å lage nye grupper av stillinger som har lik verdi for bedriften, og deretter sjekke om alle er på det lønnsnivået de bør være på.
Husk å inkludere ansattrepresentanter:
Loven stiller krav til å involvere ansattrepresentanter / tillitsvalgte eller tilsvarende i utformingen av lønnsgruppene.
Hvorfor:
Dette er for å kvalitetssikre lønnskartleggingen, og for å forhindre for eksempel at man setter opp gruppene etter hvem som er på samme lønnsnivå, eller for å få en "finest mulig" rapport.
Dette har vi lært fra tidligere år
Erfaringer
Vi har jobbet med å veilede selskaper på ARP helt siden de nye endringene ble innført, og generelt på mangfold, likestilling og inkludering siden lenge før det.
De to tingene vi ser at flest sliter med er:
1. Hvordan skal vi hente inn og legge frem dataen som er påkrevet i ARP-rapporten?
- Lønnskartlegging
- Fremstilling av data
2. Hvilket nivå skal vi legge oss på når det kommer til Del 2, redegjørelsen?
- Hvor mye skal vi ta med?
- Terminologi, inkluderende språk, og lignende
Noen tips til en smidig rapporteringsprosess:
Skaff deg en god oversikt over all data som må hentes inn, bearbeides og tolkes. Alt dette har vi automatisert og forenklet i vårt spesialtilpassede ARP-verktøy.
Planlegg hvem som skal være med på å sette sammen rapporten. For eksempel trenger man en kombinasjon av lønnsdata, HR-data og andre personalopplysninger. Husk at ansattrepresentanter skal være involvert i lønnskartleggingen, så sørg for god transparens og kommunikasjon - og nok tid!
Publisering av rapporten: Noen velger å legge den inn med samme design som resten av årsberetningen, noen legger den ved som vedlegg, og andre linker til en dedikert side på nettsiden.